gunakanlah fasilitas internet seperlunya saja ya. jangan di gunakan tang tidah ada gunanya....

mekanisme peningkatan prestasi kerja karyawan terhadap pengembangan Sumber Daya Manusia

MEKANISME PENINGKATAKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN MELALUI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

( STUDI LITERATUR )

Sebagai Salah Satu Syarat Mengikuti Study

Program Pendidikan Multi Profesi 1 Tahun

El Rahma Education Centre Palu

Disusun Oleh

RAMDAN PADEKES

NIM : 300740029

PUSAT PENDIDIKAN EL RAHMA PALU

PROGRAM PENDIDIKAN MULTI PROFESI 1 TAHUN

JURUSAN KOMPUTER DAN ADMINISTRASI BISNIS

2008

MEKANISME PENINGKATAKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN MELALUI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

( STUDI LITERATUR )

Sebagai Salah Satu Syarat Mengikuti Study

Program Pendidikan Multi Profesi 1 Tahun

El Rahma Education Centre Palu

Disusun Oleh

RAMDAN PADEKES

NIM : 300740029

PUSAT PENDIDIKAN EL RAHMA PALU

PROGRAM PENDIDIKAN MULTI PROFESI 1 TAHUN

JURUSAN KOMPUTER DAN ADMINISTRASI BISNIS 2008

MEKANISME PENINGKATAKAN PRESTASI KERJA KARYAWAN MELALUI PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

( STUDI LITERATUR )

Sebagai Salah Satu Syarat Mengikuti Study

Program Pendidikan Multi Profesi 1 Tahun

El Rahma Education Centre Palu

Disusun Oleh

RAMDAN PADEKES

NIM : 300740029

PUSAT PENDIDIKAN EL RAHMA PALU

PROGRAM PENDIDIKAN MULTI PROFESI 1 TAHUN

JURUSAN KOMPUTER DAN ADMINISTRASI BISNIS

2008

LEMBAR PERSETUJUAN

Nama : Ramdan Padekes

NIM : 300740029

Jurusan : Komputer Dan Adminstrasi Bisnis

spesifikasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

judul : Mekanisme Peningkatakan Prestasi Kerja Karyawan Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia

Telah di periksa dan disetujui oleh:

Palu, Desember 2008 Palu, Desember 2008

Ketua jurusan, pembimbing,

Alfianti, SE Mazida, SE

Mengetahui,

Direktur El Rahma Palu,

Heri Natalia, S.Kom.

MOTTO DAN PESEMBAHAN

Motto

# Tingkatkanlah Iman dan Takwa anda kepada Allah SWT karna hanya dengan limpahan karuniahNYAlah kita dapat melaksanakan berbagai macam aktivitas.

# Jadilah diri anda sendiri dan jangan mengharapkan sesuatu dari orang lain.

# Kesabaran yang disertai iman kepada Allah membawa kemenangan.

# Orang yang bahagia ialah orang yang berwaspada dan mengharapkan syafaat dari Tuhannya dengan amal-amal solehnya.

# Bila kamu memohon sesuatu kepada Allah dan berdoa maka ikhlaskanlah niatmu demikian pula puasa dan solatmu.

# Janganlah bersumpah dalam keadaan kamu berdusta dan janganlah menuntup sumpah dari orang yang berdusta agar kamu tidak menyekutui mereka dalam dosa.

# Taatlah kepada raja-rajamu dan tunduklah kepada pembesar-pembesarmu serta penuhilah selalu mulut-mulutmu dengan ucapan syukur dan puji kepada Allah.

# Janganlah iri hati kepada orang-orang yang baik nasibnya, karena mereka tidak akan banyak dan lama menikmati kebaikan nasibnya.

# Barang siapa melampaui kesederhanaan tidak sesuatu pun akan memuaskannya.

# Tanpa membagi-bagikan nikmat yang diperolehnya seorang tidak dapat bersyukur kepada Allah atas nikmat-nikmat yang diperolehinya itu.

Tugas akhir ini kupersembahkan kepada:

1 Ayahanda dan Ibunda tercinta.

2. Seluruh teman-teman di ELrahma baik jurusan ITK maupun ADM.

3 Seuruh instruktur yang ada di EL RAHMA PALU.

4. Orang yang paling special dalam hidupku (Mariana)

KATA PENGANTAR

Bismillah Hirrahmanirohim.

Penulis mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT, karna atas limpahan Rahmat dan Hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini yang berjudul “Mekanisme Peningkatakan Prestasi Kerja Karyawan Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Sehingga dapat menyelesaikan dengan baik. Penyusunan tugas akhir ini sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan program studi yang ada pada El Rahma Education Centre Palu.

Penulis juga mengucapkan terimah kasih yang sebesar-besarnya kepada Ayahanda dan Ibunda, serta seluruh keluarga tercinta seluruh bantuan baik secara materil maupun spiritual selama melaksanakan studi.

Ucapan terimah kasih penulis yang sebesar-besarnya kepada:

1. Papa dan Mama Tercinta.

2. Bapak Syaiful Rohman, SE. Sebagai Pimpinan El Rahma Cabang Sulawesi

3. Bapak Heri Natalia sebagai Direktur El Rahma Education Centre Palu.

4. Ibu Alfianti sebaga ketua jurusan Komputer dan Administrasi Bisnis.

5. Ibu Mazida, SE. sebagai pembimbing tugas akhir.

4. Bapak dan Ibu beserta seluruh staf yang ada pada lembaga pendidikan

El Rahma Education Centre Palu.

5. Bapak dan Ibu selaku instruktur program studi jurusan Komputer dan Administrasi Bisnis dan Informatika dan Teknisi Komputer

6. Kepada seluruh teman-teman Mahasiswa El Rahma, khususnya jurusan Komputer dan Administrasi Bisnis, serta seluruh pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas akhir ini baik secara langsung maupun tidak langsung.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan tugas akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena itu kritik dan saran dari berbagai pihak yang sifatnya membangun sehingga dapat menjadi media ilmu dan menambah khasanah kepustakaan kami yang dapat di terima dengan ikhlas.

Penulis juga berharap semoga penyusunan laporan tugas akhir ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya terutama bagi pribadi penulis.

Wassalamu alikum warah matullahi wabarakatuh.

Palu, Desember 2008

PENULIS

ABSTRAK

Ramdan Padekes, Desember 2008. Mekanisme Peningkatakan Prestasi Kerja Karyawan Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia. Laporan Studi Literatur ( LSL ), Jurusan Komputer dan Administrasi Bisnis,

El Rahma Palu, Pembimbing Alfianti, S.E.

Kata Kunci: Laporan, Studi, Literatur

Syukur Alhamdulillah akhirnya penulis dapat menyelesaikan laporan ini untuk memenuhi salah satu syarat menempuh Program Pendidikan Multi Profesi 1 Tahun di El Rahma Palu.

Laopran ini mungkin jauh dari kesempurnaan, namun laporan ini insya Allah dapat menambah wawasan bagi pembaca. Dalam laporan ini tertera tentang bagaimana Mekanisme Peningkatakan Prestasi Kerja Karyawan Melalui Pengembangan Sumber Daya Manusia. Mengetahui fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang berfungsi sebagai wadah awal untuk mempersiapkan kegiatan dalam perusahaan , analisa jabatan, sumber tenaga kerja dan cara memperoleh karyawan, seleksi, latihan, mutasi, promosi, kompensasi, pemberian semangat dan gairah kerja, dan pemutusan hubungan kerja.

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN SAMPUL …………………………………………………….... i

HALAMAN JUDUL ………...………………………………………………. iii

LEMBAR PERSETUJUAN …………………………………………………. iv

KATA PENGANTAR ……………………………………………………… v

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ………………………………………….. vi

ABSTRAK …...…………………………………………………………….... vii

DAFTAR ISI ......………..…………………………………………………… viii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..……………………………………. 1

B. Rumusan Masalah ..…………………………………………... 2

C. Batasan Masalah ………………………………………………. 2

D. Tujuan Penulisan ……………………………………………… 2

E. Kegunaan Penulisan …………………………………………… 3

F. Metode Penulisan ……………………………………………… 3

G. Defenisi Istilah …………………………………………….. 3

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PEMBAHASAN

A. Kajian Pustaka ………………………………………………… 6

B. Pembahasan …………………………………………………… 7

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ………………………………………………….. 27

B. Saran ……………………………………………………….... 30

DAFTAR PUSTAKA

RIWAYAT HIDUP PENULIS

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujud tujuan organisasi. Tujuan tersebut tidak mungkin terwujud, tanpa peran aktif karyawan bagaimanapun canggihnya alat-alat yang dimiliki perusahaan tersebut. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Peranan MSDM diakui sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan. Tetapi untuk mengatur unsur manusia ini sangat sulit dan rumit, karena manusia mempunyai fikiran, perasaan, keinginan, status dan sebagainya yang tidak bisa diatur sepenuhnya oleh organisasi seperti mesin, uang atau material tetapi harus diatur oleh teori-teori manajemen yang memfokuskan mengenai pengaturan peran manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal.

Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga tidak kalah pentingnya keamanan dan kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti bila tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan tujuan.

B. Rumusan Masalah.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka permasalahan yang akan dibahas dalam penulisan laporan akhir ini antara lain:

“Pengembangan Sumber daya Manusia terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan”.

C. Batasan Masalah.

Berdasarkan dengan pembahasan Mekanisme Pengembangan Sumber Daya manusia Terhadap Pengkatan Kinerja Karyawan, maka penulis mencoba memberikan batasan masalah yaitu “ Peningkatan kinerja karyawan terhadap pengembangan Sumber Daya Manusia”.

D. Tujuan Penulisan

Tujuan dari penulisan tugas akhir ini adalah:

1. memberikan informasi berkenaan dengan konsep hubungan manusia di dalam sudut pandang SDM dalam penuingkatan prestasi kerja karyawan. Sehingga dapat diharapkan pembaca dapat memahami tentang Hubungan Manusia ( karyawan ) dengan jelas dalam perusahaan.

2. Untuk mengetahui cara Pengembangan Sumber daya Manusia terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan.

3. Untuk mengetahui langkah dan cara Pengembangan Sumber daya Manusia

E. Kegunaan Penulisan

Adapun kegunaan penulisan antara lain:

1. Mahasiswa dapat melatih diri untuk dapat beradaptasi dengan duia kerja.

2. Dapat meningkatkan dan menambah ilmu pengetahuan yang belum pernah didapat pada lembaga pendidikan.

3. Dapat meningkatkan proses pendidikan dan pelatihan tenaga kerja yang berkualitas dan dapat memperluas wawasan serta pandangan terhadap jenis pekerjaan yang ada dengan segala jenis pekerjaan.

F. Metode Penulisan

1. Studi Pustaka (Study Literatur), penulis mengambil bahan untuk pembuatan tugas akhir dengan mengumpulkan data yang berkaitan dengan penulisan tugas akhir dari pengamatan dari kajian pustaka.

2. Penulis juga mengumpulkan data melalui situs yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

G. Defenisi Istilah

Planning : Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu

Organizing : Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik

Directing : Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan

Controlling : Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia

Procurement : Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi

Development : Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat

Compensation: Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa atau pemberian kompensasi yang memadai dan layak kepada personalia

Integration : Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat

Maintenance : Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja

Separation : fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat.

BAB II

KAJIANPUSTAKA DAN PEMBAHASAN

A. Kajian Pustaka

Dalam Kegiatan Pengolaan Sumber Daya Manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi – fungsi pokok yang sama dengan manajemen, akan tetapi fungsi manajemen di terapkan pada bidang Sumber Daya Manusia, Menjadi Fungsi manajerial dan fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia.

1. Fungsi Manajerial:

a. Perencanaan ( Planing )

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (procurement)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi (compensation)

d. Integrasi (integration)

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

B. PEMBAHASAN

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu bidang manajemen yang mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur Manajemen Sumber Daya Manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja. Dalam pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi mempunyai fungsi pokok yaitu

1. Fungsi Manajerial ( manajemen ).

a. Perencanaan (planning), Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia

b. Pengorganisasian (organizing), Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya

c. Pengarahan (directing), Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

d. Pengendalian (Controling ), Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

2. Fungsi operasional .

a. Pengadaan tenaga Kerja (procurement), Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

b. Pengembangan (development), Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit

c. Kompensasi, Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

d. Integrasie, Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti

e. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja

f. Pemutusan hubungan kerja (separation), Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan prosespemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin

Oleh karena demikiaan banyak factor yang merupakan asfek dalam kehidupan manusia dalam hubungannya antara satu dengan yang lain, maka untuk mengembangkannya perlu pengetahuaan tentang fsikologi, hubungan tentang manusia agama, adat-istiadat dan sebagainya. Memang harus kita akui bahwa makin kecil suatu perusahaan, maka makin kecillah peranan menajemen personalia. Sebaliknya dengan makin besarnya suatu perusahaan maka makin besarlah peranan manajemen personalia disini. Hal ini dapat kita mengerti, sebab makin besar suatu perusahaan maka kecendrungan makin besarlah jumlah personalianya. Dan ini berarti makin dibutuhkan administrasi yang lebih baik, pengurusan yang lebih baik, kebijakan-kebijakan yang lebih baik dan sebagainya. Ini disebabkan karena makin besarnya jumlah personalia, bukan hanya makin besar jumlah yang harus diurus tetapi kecendrungan makin kompleks persoalan yang harus dihadapi.

A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber Daya Manusia di rencanakan berdasarkan kegiatan untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang. Dengan perencanaan ini oraganisasi dapat mengatur utilitas Sumber Daya Manusia di sampig itu juga organisasi dapat melakukan pengadaan karyawan baru secara efektif dan efisien. Melalui pengembangan SDM, dapat juga di kembangkan system informasi manajemen personalia untuk membantu kegiatan personalia dan unit – unit organisasi lainnya, membantu program rekrutment dari pasar tenaga kerja serta mengkoordinasikan program manajemen personalia yang berbeda- beda sehingga menimbulkan perencanaan yang matang, mantap dan baik.

B. ANALISA JABATAN

Analisa jabatan/job analysis adalah suatu kegiatan untuk memberikan analisa pada setiap jabatan sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang sayarat-syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan untuk jabatan tertentu. Hal ini berarti akan merupakan landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan, disamping sebagai landasan atau pedoman kegiatan lainnya dalam bidang manajemen personalia.

Sebenarnya pertanayaan diatas dapat dilanjutkan yaitu mengapa analisa jabatan tersebut dapat memberikan gambaran sayarat-syarat yang diperlukan bagi jabatan tertentu? Sebenarnya analisan jabatan adalah juga merupakan informasi tentang jabatan itu sendiri dan syarat-syarat yang diperlukan untuk dapat memangku jabatan tersebut dengan baik. Tentang jabatan itu sendiri ditunjukan dalam gambaran jabatan atau deskripsi jabatan sedangkan tentang syarat-syarat yang diperlukanh informasi jabatan ditujunjukan dalam syarat-syarat jabatan. Dengan demikian berarti pengertian analisa jabatan yang pokok terdiri dari 2 hal yaitu:

1. Deskripsi jabatan /job description

Deskripsi jabatan adalah penjelasan tentang suatu jabatan, tugas-tugasnya, tanggung jawabnya, wewenangnya dan sebagainya.

2. Syarat-syarat jabatan/job specification

Syarat-syarat jabatan dibuat berdasarkan skripsi jabatan jadi syarat jabatan adalah merupakan suatu informasi tentang syarat-syarat yang diperlukan

Untuk membuat deskripsi jabatan agar tidak menimbulkan kesimpangsiuran serta dobel pekerjaan, maka dalam membuat deskripsi jabatan tidak boleh dilepaskan dengan deskripsi jabatan keseluruhan jabatan.

Ansalisa jabatan sebenarnya dapat dipakai juga sebagai landasan atau pedoman untuk penerimaan dan penempatan karyawan serta penentuan jumlah kebutuhan karyawan. Selain sebagai landasan hal-hal tersebut diatas, maka analisa jabatan dapat juga dipakai sebagai landasan kegiatan-kegiatan lain dalam bidang personalia, yang diantaranya:

a. Sebagai landasan untuk melaksanakan mutasi

b. Sebagai landasan untuk melaksanakan promosi

c. Sebagai landasan untuk melaksanakan latihan/training

d. Sebagai landasan untuk melaksanakan kompensasi

e. Sebagai landasan untuk melaksanakan syarat-syarat lingkungan kerja

f. Sebagai landasan untuk melaksanakan pemenuhan kebutuhan peralatan.

C. SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA DAN CARA MENDAPATKANNYA

Setelah perusahaan menetapkan karakteristik atau cirri-ciri karyawan yang dibutuhkan dan jumlah masing-masing, maka perusahaan tersebut selanjutnya akan berusaha untuk mendapatkan personalia tersebut, yaitu personalia yang paling tepat baik dalam arti kualitas maupun dalam arti kuantitas.

Adapun sumber-sumber tenaga kerja itu meliputi:

a. Sumber intern

Artinya bahwa tenaga kerja yang akan dipekerjakan tersebut diambil dari sumber intern yaitu menempatkan karyawan diantara karyawan yang sudah ada. Pemanfaatan sumber intern ini dilakukan dengan jalan menempatkan diantara karyawan yang sudah ada pada jabatan yang kebetulan lowong atau suatu tugas baru diadakan.

b. Menggunakan jasa karyawan/pegawai lama

Suatu perusahaan kadang-kadang memerlukan karyawan dari luar lingkungan perusahaan, maka suatu cara yang praksis dan ekonomis adalah dengan menggunakan jasa dari karyawan lama. Mereka dapat diminta oleh perusahaan tempat mereka bekerja untuk menarik teman, tetangga, saudara dari mereka untuk bekerja pada perusahaan tersebut.

c. Melalui lembaga-lembaga pendidikan

Kadang-kadang suatu perusahan membutuhkan karyawan baru yang membutuhkan syarat-syarat pendidikan tertentu, misalnya sarjana muda atau sarjana dari fakultas tertentu. Untuk mendapatkannya, ada perusahaan yang langsung menghubungi lembaga-lembaga pendidikan tersebut. Ada juga perusahaan yagn bertindak lanjut dengan memberikan ikatan dinas atau beasiswa pada mahasiswa seperti Caltex, Pertamina, Bank Indonesia dan sebagainya.

d. Mengambil dari perusahaan lain

Ini biasanya dilakukan oleh perusahaan yang baru bersisir, mereka lebih mengutamakan karyawan yang sudah punya pengalaman dan biasanya diambil dari perusahaan lain.

e. Mencari langsung ke tempat sumber tenaga kerja

Ada juga perusahaan yang dlaam mencari tenaga kerjanya mereka mempunyai petugas-petugas khusus untuk datang ke tempat sumber tenaga dengan maksud untuk mempengaruhi penduduk setempat agar suka bekerja pada suatu perusahaan tertentu.

f. Melaui advertansi

Pada masa sekarang ini, banyak perusahaan yang cenderung untuk menggunakan media advertensi dalam usaha menarik karyawan , sebab dengan advertensi ini akan sampai ke tempat yang luas sehingga memungkinkan untuk mendapatkan karyawan yang paling baik.

g. Memanfaatkan kantor penempatan tenaga

Sebenarnya kantor penempatan tenaga kerja didirikan oleh pemerintah Indonesia dengan maksud sebagaio tempat penyaluran tenaga-tenaga kerja yang masih menganggur. Kantor penempatn tenaga kerja menerima pendaftaran dari mereka yang membutuhkan pekerjaan. Kantor penempatan tenaga kerja akan mencatat nama, alamat, umur, pendidikan, pengalaman dan sebagainya dari pelamar tersebut. Maka kantor akan menghubungi kembali si pelamar jika ada perusahaan yang minta karyawan sesuai dengan data si pelamar tesebut.

D. Seleksi Tenaga Kerja/ Selection

Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang palinmg tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, maka diperlukan suatu metode seleksi yang tepat pula.

Seleksi berhubungan erat dengan analisa jabatan. Hal ini terjadi karena karyawan atau pegawai yang diseleksi tersebut harus disesuaikan dengan analisa jabatan yang telah dilakukan sebelumnya.

Adapun hal-hal yang diseleksi meliputi:

a. Pendidikan

b. Pengalaman

c. Pengetahuan

d. Kecerdasan

e. Kesehatan

f. Umur

g. Bakat

h. Kepribadian

i. Jenis kelamin, dan lain sebagainya

Setiap perusahaan harus dapat melakukan seleksi secara efeksif dan efisien, dengan demikian metode seleksi yang dilaksanakan tersebut harus dapat memilih atau menetapkan karyawan yagn paling tepat. Meskipun demikian amsalah efisiensi dalam pelaksanaan metode seleksipun perlu diperhatikan. Efisiensi disini adalah dalam arti pengorbanan uang, energi, waktu dan sebagainya.

Dalam melakukan seleksi perlu memperhatikan beberapa hal yaitu :

a. Seleksi harus efektif dan efisien

b. Seleksi harus memperhatikan peraturan dan ketentuan pemerintah yang berlaku

c. Petugas seleksi harus jujur dan efektif

d. Keahlian petugas seleksi tidak boleh diabaikan

e. Pengertian "orang yang tepat pada tempat yang tepat" harus diartikan secara dinamis

Bagaimanapun usaha kita dalam melakukan seleksi masih ada kemungkinan terjadi kekeliruan, maka perlu adanya masa percobaan untuk mengurangi resiko yang mungkin timbul.

E. LATIHAN

Latihan/training adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang bermaksud untuk dapat memperbaiki dan memperkembangkan sikap tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan. Proses latihan dilaksanakan setelah terjadi penerimaan karyawan sebab latihan hanya diberikan pada karyawan dari perusahaan yang bersangkutan.

Sebenarnya peranan latihan saat ini makin menonjol setelah ada kecendrungan bagi perusahaan untuk menerima juga karyawan yang belum berpengalaman. Ini mungkin berdasarkan pertimbangan bahwa cara ini mungkin lebih baik. Ataupun mungkin pertimbangan bahwa usaha mendapatkan karyawan yang sudah berpengalaman agak sulit karena pada umumnya mereka sudah bekerja pada perusahaan yang lain.

Ada beberapa sasaran yang ingin dicapai dengan mengadakan latihan yang antara lain sebagai berikut:

a. Pekerjaan diharapkan lebih cepat dan lebih baik

b. Penggunaan bahan dapat lebih hemat

c. Penggunaan mesin dan peralatan diharapkan dapat lebih lama

d. Angka kecelakaan diharapkan lebih kecil

e. Tanggung jawab diharapkan lebih besar

f. Biaya produksi diharapkan lebih rendah

g. Kelangsungan perusahaan diharapkan lebih terjamin

Keuntungan yang dapat diperoleh dengan latihan adalah sebagai berikut:

a. Mengurangi pengawasan

b. Meningkatkan rasa harga diri

c. Meningkatkan kerja sama antar pegawai

d. Memudahkan pelaksanaan mutasi dan promosi

e. Memudahkan pelaksanaan pendelegasian wewenang

Dalam melaksanakan latihan, pasti memiliki efek samping yang timbul yang tidak diingini yaitu:

a. Hilangnya sebagian waktu yagn produktif

b. Biaya yang terlalu tinggi

c. Harapan dari karyawan yang terlalu besar

d. Berpindahnya karyawan yang telah mendapat latihan.

Dalam pelaksanaan latihan tidak ada ketentuan secara mutlak mana yang lebih baik antara melaksanakan latihan/training sendiri atau menyerahkan latihan tersebut kepada pihak ketiga seperti yang banyak dilakukan oleh perusahaan pada saat ini. Karena semua itu tergantung pada situasi dan kondisi serta tujuan masing-masing.

Suatu metode yang tepat misalnya akan sia-sia apabila instrukturnya tidak dapat menyampaikan pelajaran-pelajaran dengan baik kepada mereka yang diajar. Oleh karena itu dalam penyelenggaraan latihan kita harus hati-hati dalam memilih instruktur.

F. MUTASI

Mutasi adalah merupakan suatu kegiatan rutin dari suatu perusahaan untuk dapat melaksanakan prinsip "the right man on the right place" . Dengan demikian mutasi yang dijalankan oleh perusahaan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien.

Untuk melaksanakan mutasi antara lain dapat didasarkan kepada alasan yaitu: kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, kesenangan dan sebagainya. Agar mutasi dan pemindahan yang kita laksanakan dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi maka perlu adanya evaluasi pada setiap pekerja terus menerus secara obyektif.

Untuk pelaksanaan harus didasarkan pada pertimbangan yang matang, sebab bila tidak demikian maka mutasi yang dilakukan itu bukannya merupakan tindakan yang menguntungkan tetapi justru merugikan perusahaan tersebut. Dalam melaksanakan mutasi maka perusahaan tesebut harus mengusahakan sdemikian rupa, sehingga mutasi tersebut tidaklah dirasakan sebagai suatu hukuman oleh karyawan yang bersangkutan.

Dalam rangka usaha untuk memacu persaingan sehat agar para karyawan lebih berprestasi dalam kerjanya, maka kita dapat melaksanakan mutasi agar persaingan sehat dpat tercapai. Dalam rangka tujuan jangka panjang, maka mutasi hendaknya ditujukan untuk persiapan daloam pelaksanaan promosi, sehingga untuk itu pemilihan orang yang akan dipromosikan adalah kader-kader yang akan dipromosikan.

Karena pelaksanaan mutasi menyangkut bidang-bidang lain secara berantai, maka dalam melaksanakan mutasi hendaknya secara terkoordinir.

G. PROMOSI JABATAN

Promosi dan mutasi adalah kedua-duanya merupakan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain. Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi.

Pada umumnya promosi selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya, dan pada umumnya promosi juga diikuti oleh peningkatan income serta fasilitas-fasilitas yang lain. Dalam pelaksanaan promosi harus memperhatikan syarat-sayrat tertentu antara lain pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran dan sebagainya.

Agar promosi yang dilakukan tidak terjadi kesalahan maka evaluasi harus dilakukan secara rutin, lengkap dan obyektif, dan agar dalam pelaksanaan promosi moral yang tinggi selalu dapat terjaga,maka hendaknya dapat selalu ditetapkan syarat-syarat promosi yang tegas dan jelas.

Pelaksanaan promosi juga memiliki efek samping, yang kadang kala tidak bia dihimndarkan. Adapun efek samping tersebut yaitu:

a. Timbulnya kesalahan dalam promosi

b. Adanya ras iri hati antar pegawai yang dipromosikan dengan yang tidak dipromosikan

c. Berkesan pelaksanaan promosi yang dipaksakan

Adapun syarat-syarat yang perlu ditetapkan dalam melaksanakan promosi yaitu:

a. Pengalaman

b. Tingkat pendidikan

c. Loyalitas

d. Kejujuran

e. Tanggung jawab

f. Kepandaian bergaul

g. Prestasi kerja

h. Inisiatif dan kreatif

Syarat-syarat promosi ini harus dinyatakan secara tegas.Untuk dapat dipromosikan maka perlu setiap karyawan memenuhi syarat-syarat yang telah ditetapkan. Syarat-syarat tesebut hendaknya menjamin kestabilan perusahaan dan mampu meningkatkan moral kerja dari para karyawannya. Selain itu dengan penetapan syarat-syarat yang tegas dan jelas, akan dapat mencegah dan meminimalkan kemungkinan timbulnya pilih kasih di dalam melaksanakan promosi.

H. PEMBERIAN KOMPENSASI

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecendrungan diberikan secara tetap. Kompensasi ini adalah merupakan masalah yang penting karena justru adanya kompensasi seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan tetentu.

Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi besar pula pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja mereka. Agar kompensasi yang diberikan mempunyai dampak yang positif maka minimal jumlah yang diberikan haruslah dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, serta sesuai dengan peraturan yang sedang berlaku.

Selain harus dapat memenuhi kebutuhan minimal, maka kompensasi yang diberi hendaknya dapat mengikat mereka, sebeb dengan demikian peraturan keluar masuknya karyawan dapat ditekan sekecil mungkin. Kompensasi yang diberikan harus mampu pula meningkatkan semangat dan kegairahan kerja, sehingga efektivitas dan efisiensi karyawan dapat dipertahankan atau ditingkatkan. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dalam menetapkan jumlah kompensasi haus selalu bersifat dinamis, artinya sesuai dengan perkembangan situasi dan kondisi.

Suatu kompensasi yang dirasakan tidak adil dapat menimbulkan keresahan dengan akibatnya, meskipun dibandingkan dengan perusahaan yang lain jumlah kompensasi yang diberikan telah lebih tinggi.

Biasanya kompensasi yang diberikan didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan yaitu:

a. Berat ringannya pekerjaan

b. Sulit mudahnya pekerjaan

c. Besar kecilnya resiko pekerjaan

d. Perlu tidaknya keterampilan dalam pekerjaan

I. SEMANGAT DAN KEGAIRAHAN KERJA

Semangat dan kegairahan kerja pada hakekatnya adalah merupakan perwujudan dari moral yang tinggi. Bahkan ada yang mengidentikan atau menterjemahkan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja.

Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat. Sedang kegairahan kerja adalah kesenangan kerja yang mendalam terhadap pekerjaan. Bahkan turunnya/rendahnya semangat dan kergairahan kerja sebenarnya dapat diketahui dengan jalan melihat indikasi-indikasi yang mungkin yang mungkin timbul yaitu antara lain turun/rendahnya produktivits kerja, tingkat absensi yang naik/tinggi dan sebagainya. Sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja harus kita ketahui sebab dengan demikian dapat meningkatkan kegairah kerja.

Pada umumnya turunnya semangat dan kegairahan kerja karena ketidakpuasan pegawai/karyawan yang bersangkutan baik secara materi maupun non materi. Untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja maka dapat dilakukan antara lain dengan dengan jalan: memberikan gaji cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, memberikan kesempatan pada mereka untuk maju, sekali perlu menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapatkan perhatian, tmpatkan para karyawan pada posisi yang tepat, berikan kesempatan kepada mereka untuk maju, perasaan aman untuk menghadapi masa depan, usahan para karyawan memiliki loyalitas, pemberian insentif yang terarah, fasilitas yang menyenangkan dan sebagainya.

J. PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Pemutusan hubungan kerja atau pemberhentian dapat terjadi setelah karyawan dapat diterima dalam perusahaan tersebut kemudian keluar atau dikeluarkan. Pemutusan hubungan kerja pada prinsipnya dapat terjadi karena salah satu atau kedua belah pihak merasa rugi bilamana hubungan kerja tersebut dilanjutkan. Pemutusan hubungan kerja membawa akibat beban kewajiban pada perusahaan yang bersangkutan. Meskipun demikian tidak semua pemutusn hubungan kerja memberikan beban kewajiban kepada perusahaan.

Sebenarnya kalau kita meneliti secara lebih lanjut, maka pemutusan hubungan kerja bagaimanapun akibatnya akan tetap merugikan perusahaan atau instansi tersebut. Untuk memperkecil resiko akibat pemutusan hubungan kerja, maka perusahaan tersebut dapat melakukan masa percobaan pada karyawan yang telah diterimanya.

Sebenarnya alasan pemutusan hubungan kerja bukan hanya karena ketidakjujuran dari para karyawannya, tetapi juga alasan-alasan lain yang dianggap merugikan misalnya: ketidakmampuan bekerja, malas, pemabuk, tidak patuh, sering absen dan sebagainya. Pemutusan hubungan kerja ini menurut pandangan dari perusahaan akan menimbulkan kerugian yang lebih kecil dari pada meneruskan hubungan kerja.

BAB III

PENUTUP

A.Kesimpulan.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah departemen sumber daya manusia.

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

A..Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

B. Rekrutmen Tanaga Kerja / recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.

C. Seleksi Tenaga Kerja / selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection

kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini

B. Saran- Saran

Dalam laporan ini, penulis ingin memberikan saran-saran, diantaranya sebagai berikut:

1. Hendaknya dimasa-masa mendatang mutu pendidikan dan ketrampilan yang diberikan kepada kami para mahasiswa Elrahma Palu lebih ditingkatkan lagi.
2. Semoga jurusan ADM dan ITK, mendatang lebih meningkat mutunya.
3. Tumbuhkan sikap Kritis, Kreatif serta Profesional dalam diri masing-masing instruktur dalam melakukan aktifitas-aktifitas organisasional dengan memperhatikan tugas dan tanggung jawab agar optimalisasi tujuan tercapai.
4. Sebagai atasan hendaknya peka terhadap situasiatau keadaan, apabila bawahan kurang bergairah dalm melakukan tugas maka dilihat apa kira-kira yang menyebapkan sehingga bawahan kurang bergairah dalam melaksanakan tugas yang dibebaninya.

DAFTAR PUSTAKA

Bambang Wahyudi. Drs,1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita Bandung.

Flippo, Edwin B.1991. Manajemen Personalia. Edisi ke-6. Alih bahasa Moch. Mas’ud Penerbit Erlangga. Jakarta.

Gede Parma. 1998. Maximizing Personal Achievement. Untuk Siapa Saja Yang Mau Meningkatkan Prestasi Pribadi. Managing Inner & Outer Resources. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Gellerman.S.W. 1984. Motivasi Dan Produktivitas. Terjemahan. PT. Pustaka Utama Jakarta.

http\\www.economic.blogspot.com

RIWAYAT HIDUP PENULIS

Ramdan Padekes, Lahir di Desa Tangeban pada tanggal 7 Mei 1988, Anak tunggal . Putra dari Bapak Heri Adrian Thomas dan Ibu Ma’arifat Padekes. Saya Lulus dari SD, yaitu SDN 2 Tangeban, Kec. Lamala Pada Tahun 2001. Kemudian melanjutkan pada sekolah tingkat pertama yaitu SLTP Negri 2 Lamala, dan Lulus Pada tahun 2003. Setelah itu melanjutkan, pendidikanya pada sekolah Menengah Umum, yaitu SMU Negri 1 Lamala dan Lulus pada Tahun 2007. Pendidikan selanjutnya dilanjutkan pada program pendidikan Multi Profesi 1 Tahun Di Elrahma Palu dan mengambil jurusan Komputer Dan Administrasi Bisnis